Propositions de Force Ouvrière pour les discussions du volet social

Propositions de Force Ouvrière pour le volet social des négociations annuelles obligatoires qui se tiendront ce Vendredi 24 Janvier 2014.

La délégation Force Ouvrière pour ces négociations est composée de : Christelle Dhieux ; Stéphane Sauvage ; David Lecoustre ; Didier Telliez. Suppléant : Jean-Jacques Marche.

Vendredi 24 janvier 2014, par Christelle Dhieux, David Lecoustre, Didier Telliez, Stéphane Sauvage, vu 371 fois // Négociation d’Accord d’Entreprise

Messieurs,

La semaine dernière, nous avons clôturé le volet financier de ces négociations annuelles obligatoires, et demain, nous entamerons les discussions sur le volet social de ces négociations.

Fidèles à nos habitudes, nous vous prions de bien vouloir trouver ci-dessous, les différentes propositions de Force Ouvrière.

Pour ouvrir ces négociations, vous avez repris certaines de nos propositions (voir précédentes communications) :

  • Changement des critères de calcul du bonus opérationnel.
  • Intégration de l’handicap dans l’entreprise.
  • Négociations et mise en place d’un dispositif efficace sur les risques psychosociaux .
  • L’emploi dans l’entreprise ( CDI ; CDD ; intérim ; apprentissage )

Nous souhaitons également entamer des discussions sur l’articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale .

Changement des critères de calcul du bonus opérationnel :

Pour beaucoup de salariés, les résultats du bonus opérationnel ne sont pas en phase avec l’activité de l’entreprise et encore moins avec l’investissement de chacun ; Bien souvent les résultats sont décevants et incompris.
Beaucoup de critères entrent dans ce calcul ; certains sont identiques aux critères du calcul de l’intéressement, pénalisant doublement les résultats financiers de ces deux plans.
Nous tenons à préciser que l’ensemble des critères pour le calcul du bonus ont été décidés et appliqués par la Direction et n’ont fait l’objet d’aucune négociation avec les organisations syndicales.
Aujourd’hui, la Direction a décidé d’entamer des discussions sur ce sujet avec les O.S, mais uniquement pour le bonus opérationnel. Nous déplorons qu’elle ne souhaite pas également entamer des discussions sur le bonus financier.

Nous demandons que le bonus financier fasse également partie de ces discussions.

  • Nous demandons que l’enveloppe globale du bonus soit partagée de façon équitable entre chaque salarié comme c’est le cas aujourd’hui.
  • Concernant le bonus managérial, nous demandons à ce qu’il n’y ait plus de plafond par grade (de 2 à 9 du grade E au grade B) de manière à récompenser plus justement les performances annuelles des encadrants quelque soit leur grade.

Intégration de l’handicap dans l’entreprise :

Aujourd’hui, aucune politique sociale sur l’handicap n’existe chez Eurotunnel, de ce fait, au delà même de la responsabilité morale, de ce manque d’ambitions sociales, Eurotunnel paie plusieurs dizaines de milliers d’euros en pénalité. (146 000 euros)
La diversité des métiers dans notre entreprise pourrait être un terreau favorable à l’intégration du handicap dans notre société.
De plus, certains salariés pourraient bénéficier d’une reconnaissance « travailleurs handicapés » mais n’osent pas se déclarer du fait de ces différentes politiques ne reconnaissant pas l’handicap, et craignant aussi de perdre leur emploi.

  • Nous demandons la mise en place de référents « travailleurs handicapés » aux quatre coins de l’entreprise chargés de recenser et d’accompagner les salariés handicapés afin qu’ils se fassent reconnaître et ainsi faire bénéficier l’entreprise de ces reconnaissances « cotorep »
  • Nous demandons l’octroi de repos supplémentaires pour ces salariés handicapés.
  • Nous demandons la mise en place d’une campagne d’information sur l’handicap afin de faciliter l’intégration. (voir modèle en pièce jointe)
    PDF - 553.8 ko
  • Nous demandons le recrutement et la reconnaissance des travailleurs handicapés afin de répondre aux exigences de la loi d’ici à trois ans, soit 6% des salariés.
  • Nous demandons la mise en place d’une chartre reprenant la politique d’intégration de l’handicap dans l’entreprise ainsi que les différentes dispositions mises en place pour les salariés handicapés non reconnus, mais aussi à l’intention de ceux qui peuvent le devenir à la suite d’un accident ou d’une maladie.
  • Nous demandons une sensibilisation particulière de l’équipe de la médecine du travail ( médecins et infirmières ) à recenser et accompagner ces salariés dans cette démarche de reconnaissance.

Les risques psychosociaux :

Les risques psychosociaux dans l’entreprise sont difficilement quantifiables et identifiables ; néanmoins pour certains salariés la souffrance au travail est bien réelle.
Plusieurs sources peuvent-être à l’origine de cette souffrance et de ce mal être : la vie professionnelle, la vie familiale et privée et les difficultés d’articuler celles-ci.
Certains faits ou négligences viennent aggraver cette souffrance : le harcèlement, la charge de travail, la maladie, les objectifs trop ambitieux, la pression des clients, les changements répétés de l’organisation ou des équipes et d’autres plus personnelles ....

Une commission sur ces risques existe depuis plusieurs années : son fonctionnement est obscur et bien souvent les problèmes exposés par les salariés saisissant cette commission sont détournés et classés comme provenant de la vie privée et non pas professionnelle.
Les vrais coupables de harcèlement peuvent donc en toute impunité continuer leurs méfaits. Les autres causes de ces risques n’ont pu être identifiées et de ce fait n’ont pu être supprimées.
D’ailleurs, certains de ces employés ont aujourd’hui perdu leur emploi ou ont quitté l’entreprise pour seul échappatoire.

Pourtant de vrais indicateurs existent : Le taux d’absentéisme élevé dans certains secteurs ou services et les arrêts de travail répétés pour certains salariés ; aujourd’hui ces indicateurs ne sont pas pris en compte.

  • Nous demandons donc, la dissolution de cette commission.
  • Nous demandons la mise en place d’un audit sous la forme d’un questionnaire à l’attention de chaque salarié afin d’identifier ces risques, de les quantifier, d’en connaître l’origine et la gravité.
  • Une fois cette cartographie effectuée, nous demandons des mesures correctives afin de réduire voir supprimer les causes.
  • Nous pensons que cette étude doit être menée par un cabinet indépendant, spécialisé dans les risques psychosociaux.
  • Nous considérons que l’équipe médicale ( infirmières et médecins ) doit être un maillon essentiel pour déceler les salariés en détresse et le cas échéant leur proposer une écoute ou une prise en charge de ce mal être par une équipe spécialisée (assistante sociale ; psychologue ; etc..) et cela en toute indépendance vis à vis de la Direction et des organisations syndicales.
  • Une chaîne d’alerte doit être mise en place pour traiter les cas urgent.
  • Un bilan semestriel ou annuel sera présenté en CE et Chsct sur les actions engagées et correctives et cela en toute transparence dans le respect du secret médical par une commission composée paritairement et chargée uniquement de la restitution aux instances concernées . (l’équipe médicale devra faire partie de cette commission)
    Un bilan quantitatif et qualitatif devra être effectué tous les deux ans.

L’emploi :

Pour Force Ouvrière une vrai politique d’emploi c’est la création de contrats à durée indéterminée (CDI) aux vues du volume d’heures annuel d’intérim ou de contrats à durée déterminée (CDD) dans certains secteurs de l’entreprise, plusieurs dizaines d’emplois pourraient être créés en « CDI »

  • Les secteurs devant bénéficier de ces embauches sont : Le terminal ; les équipages ; la conduite ; les équipement fixes ; le matériel roulant ; les centres de contrôles.
  • Pour nous, Force Ouvrière, l’ensemble de ces secteurs doit bénéficier de ce plan d’embauche. Nous ne comprendrions pas et nous n’accepterons pas que l’un d’eux soit laissé pour compte par la Direction.
  • Concernant les emplois intérimaires, nous demandons que ces emplois soient transformés en contrat CDD ; néanmoins le fait de créer beaucoup plus de contrats « CDD » aura un impact sur notre mutuelle

En effet suite à l’accord sur l’A.N.I, plus l’entreprise créera de contrat « CDD » plus elle devra provisionner le poste «  [portabilité] » de notre mutuelle et ce provisionnement sera à la charge des permanents de l’entreprise, nos cotisations augmenteront donc de façon significative , nous demandons une compensation de l’entreprise afin de maintenir un taux identique de cotisations mutuelle.

Cependant nous attirons votre attention sur le fait qu’un pôle d’intérim reste nécessaire afin d’ajuster la planification de dernière minute et ainsi répondre aux exigences des services et de la planification ferroviaire. Ces ajustements s’appliquent aussi lors des périodes de congés. Négliger cette alternative aurait de plus des conséquences sur la planification des agents concernés par des restrictions médicales.

Concernant l’embauche d’apprentis, nous considérons que l’avenir c’est la jeunesse ; néanmoins cela ne doit pas se faire au détriment des autres. Aujourd’hui nous constatons que beaucoup d’apprentis effectuent le même travail que les permanents y compris sur des installations à risques ou de sécurité ( ex : Sur le terminal et aux équipages, après 7 semaines de formation un apprenti est planifié seul aux mêmes postes que les permanents).

Cela procure une main d’œuvre peu chère et dévalorise le travail des autres.

De plus, les apprentis sont considérés, à juste titre, comme des salariés de l’entreprise. la loi oblige le Comité d’entreprise à leur faire bénéficier des mêmes avantages que les permanents ( voyages ; chèques vacances ; etc.....)
La subvention CE versée par la Direction, est un pourcentage de la masse salariale ; cette participation est symbolique pour les apprentis : si le nombre des apprentis augmente, le comité d’entreprise serait dans l’obligation de revoir à la baisse ses offres aux salariés.

Nous sommes prêts à accompagner l’embauche d’apprentis, néanmoins la Direction doit prendre en compte cette problématique.

De plus, un vrai plan d’apprentissage et d’encadrement de ces apprentis doit être mis en place car nous constatons un manque de suivi et d’accompagnement de ces jeunes dans l’apprentissage de leur futur métier, occupant parfois seul leur poste de travail. Des dérives sont constatées.

Des disparités existent selon les services ; nous demandons donc une harmonisation de règles d’apprentissage.

Le choix des apprentis doit se faire de façon équitable et pas uniquement les enfants ou parents de certains privilégiés.
Ces apprentissages, doivent aboutir vers des embauches.

Articulation vie familiale / vie professionnelle :

Afin de faciliter cette articulation, nous demandons la mise en place dans les services où cela est possible, des roulements en fonction de la vie familiale et des contraintes de chacun : Semaine de quatre jours ; journée continue ; mercredi off ; etc...
Nous demandons la mise en place d’une commission spéciale et paritaire afin de trouver des solutions service par service en harmonie avec les activités et contraintes de l’entreprise.
Merci de prendre en compte ces différentes réflexions et pistes que nous souhaitons aborder avec vous, dans l’intérêt de tous.

Comptant sur votre volonté à négocier.

Bien cordialement.

La délégation Force Ouvrière.

[portabilitéLes salariés en CDD ou CDI qui quittent l’entreprise pour différents motifs (fin de contrat ; licenciement) bénéficieront de la gratuité de leur mutuelle pendant douze mois à la charge du régime mutuelle de l’entreprise qui les a licencié.

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